Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando
indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a
rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações
contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na
relação contratual.
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado
sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos
morais.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA
CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes
atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo
empregador:
1) Ato de
Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão
desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude
ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração
de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2) Incontinência de Conduta ou Mau
Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são
sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou
imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela
imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa
ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à
empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento
incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a
discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou
sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se
enquadre na definição das demais justas causas.
3) Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização
expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual,
atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na
empresa.
4) Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é
viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício,
uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade
na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado,
ou seja, não pode ser recorrível.
5) Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria
das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão
acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma
só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento
pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que
lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos
frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros
fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas
suas funções.
6) Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá
embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela
anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o
grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se
apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez.
Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos
(psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada
através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem
considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a
justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de
encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
7) Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita
a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade
de causá-lo de maneira apreciável.
8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe
atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua
condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou
escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma
genérica constitui ato típico de indisciplina.
9) Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta
dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento
jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem
caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que
demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é
surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria
estar prestando serviços na primeira empresa.
10) Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando
têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra
superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação
empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa
quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa.
Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários,
repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
11) Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama
gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por
qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os
hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado,
ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem
necessários.
12) Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda
dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é
imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem
economicamente apreciável.
13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança
nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo
justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM
JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima, constituem, também, justa
causa específica para resolução contratual:
a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de
Dívidas Legalmente Exigidas
O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de
justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no
vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte
do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento
por justa causa.
b) Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo
justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
c) Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar
realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes,
capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao
empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado
e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito
de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa
causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da
falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na
descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da
pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às
faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais
assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas
consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou
seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de
incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo,
deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou
fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e
efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento
firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência
modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou
descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência
e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por
uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho,
quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o
empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao
trabalho.
JURISPRUDÊNCIA
JUSTA CAUSA – ALÍNEAS ‘J’ E ‘K’
DO ART. 482 DA CLT - PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO PRATICADO E A
PENALIDADE IMPOSTA. Dentre os requisitos da justa causa temos a
proporcionalidade, através da qual se requer que o penalidade aplicada pelo
empregador guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado. De tal
sorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena aplicada pela ré deve
existir equilíbrio e correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder
de comando de forma arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato
de trabalho levada à efeito. O direito de paralisação coletiva do trabalho é
assegurado pela Constituição, como forma de compelir o empregador de sentar à
mesa de negociação coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos
de trabalho, igualmente assegurado na nossa Carta Política. O seu exercício é
legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através do Sindicato de Classe, de
forma pacífica e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou a colega de
trabalho. Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido no pedido
de dispensa da empresa, iniciou um movimento paredista, como forma de
pressionar a empregadora a sentar-se à mesa de negociação. Contudo, conforme as
provas produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os
demais trabalhadores com agressão física, mediante a utilização de facão como
arma de ataque como forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto,
proporcionalidade entre o ato faltoso cometido pelo empregado e a penalidade
aplicada pelo empregador, sendo, de tal sorte, pertinente a demissão com justa
causa, com suporte nas alíneas ‘j’ e ‘k’ do art. 482 da CLT. Recurso Ordinário
a que se nega provimento. PROC. TRT/CAMPINAS 15ª REGIÃO Nº
00020-2006-146-15-00-8 ROPS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI. Decisão N°
056339/2006.
Fonte: Júlio César Zanluca
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